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설명

아울러 과업특성에 변화에 대응하여 적절한 리더십 행동을 하여야 할 것이다. 그리고 군조직은 계급권력조직이므로 군리더들은 자신의 권력기반 상태를 정확히 확인하고 부족한 권력기반은 개발하여 여러 가지 상황변화에 따라 효과적으로 사용함으로써, 리더십의 유효성을 향상시킬 수 있도록 노력해야 한다.

Ⅳ. 요약 및 결론

1. 요약

군리더들이 주관적으로 바라보는 자기 자신의 리더십 유형과 그 범위, 상황적응성, 권력기반 등을 측정하게 한 것만으로는 완전한 군리더십 연구가 되지 못하기 때문에, 신세대 부하장병의 관점에서 바라보는 군리더들의 리더십 현실을 조사하여 비교·분석하여 보았다. 그 결과, 군리더의 권력기반과 리더십의 상황적응성에 대해서는 군리더의 자기 인식이나 신세대 장병의 인식이 대체로 일치하고 있어서, 군리더들이 자기의 권력기반과 상황적응성에 대한 인식이 정확하고 객관적이라고 판단할 수 있다고 할 수 있을 것이다.
아래의 [표]를 살펴보면, 군리더의 주권력기반에 대하여 자기 지각(self)이나 타인지각(other)의 내용이 다 전문적 권력과 합법적 권력을 들고 있음을 알 수 있고, 다만 나머지 5가지 권력기반의 순위가 부분적으로 다른 것을 확인할 수 있다. 군리더의 상황적응성 역시 양자의 인식이 거의 비슷하게 나오고 있음을 알 수 있다. 약간의 시각차이는 신세대 장병들은 자신의 군리더의 상황적응성에 대하여 ꡐ매우 부족하다ꡑ는 평가를 거의 30% 육박할 정도로 하고 있다는 점이다. 이점은 리더의 융통성과도 일맥상통하는 조사결과이다.
그런데 문제는 군리더십의 또 다른 핵심요소라고 할 수 있는 군리더의 리더십 행동유형과 군리더십의 융통성 측면에서, 군리더들이 인식하는 것과 실제로 리더의 팔로워가 되는 신세대 장병이 인식하는 것이 현격한 차이를 보여주고 있다는 있다. 아울러 과업성과에 대한 인식에 있어서도 상당한 차이를 보여주고 있다.

1) 먼저, 군리더십의 행동유형을 보면, 나머지 리더십 행동유형의…(생략) 전후순위는 동일한 반면 군리더와 부하간에 제4유형인 위임적 행동유형을 놓고 현격한 인식의 차이를 지니고 있음을 알 수 있다. 현재 군리더들은 자신들이 신세대 장병들을 설득(selling)하여 직무를 수행하게 하는 리더십 행동에 1순위를 두고 있으며 병행하여 부하의 참여도 상당히 고려하는 리더십 행동을 하고 있다고 생각하고 있다는 것이다.
그러나 현재 부하들인 신세대 장병들은 군리더들이 보통 리더십을 발휘하지 않고, 즉, 부하장병을 직무와 심리적 측면에서 성숙하다고 생각하여 과업지향적행동과 관계지향적 행동면에서 낮은 반응을 보이는 위임적 리더십 행동을 하고 있다고 보고 있다는 것이다. 다시 말해 부하장병에게 직무와 정신력 측면에서 개입하지 않고 스스로 알아서 하도록 최저의 관심만 보이는 행동을 하고 있다고 본다는 것이다. 아울러 군리더들이 아직도 참여보다는 설득중심의 리더행동을 더 많이 하고 있는 것으로 부하들은 인식하고 있는 것도 알 수 있었다.

2) 둘째, 군리더들은 자신이 매우 융통성이 있고 자신의 리더십 행동유형의 범주가 넓다고 인식(95.6%)하고 있는데 반해, 신세대 장병들은 자기들의 리더에 대하여 융통성이 매우 부족(76.8%)하거나 융통성이 있는 지 불확실하게 생각하고 있는 것으로 나타났다. 실제 군리더의 융통성은 상식적으로 양 비율의 중간정도이겠지만, 군리더들이 매우 자신의 리더십에 대해서 모르고 무관심하거나 아니면 과대평가하는 경향이 뚜렷하게 드러난다.

3) 과업성과에 대해서도 양자의 인식이ꡐ좋다ꡑ와ꡐ보통ꡑ에 90% 이상을 몰려 있으므로, 군전체 관점에서 그리 많은 차이가 있다고 볼 수는 없다고 할지도 모른다. 그러나 아래 [표10]를 살펴보면, 군리더자신들이 인식한 것과 달리 신세대 부하장병들의 70.5%가 리더들의 과업성과가ꡐ좋다ꡑ라고 평가하고 있는 것을 알 수 있다. 양자의 비교를 통해 한가지 더 알 수 있게된 것은 현재 군리더들은 자 ;

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